Jummp’s Blog

Cuanto más grande es una organización más importante es dar orden a los diferentes procesos que se realizan en ella.

Además el orden es algo que es complicado de mantener, por lo que no es suficiente solo con establecer procedimientos sino que hay que cuidar que estos se cumplan y esto requiere unas actividades de revisión que se deben realizar con el tiempo. Supuestamente conforme vaya pasando el tiempo y la forma de hacer las cosas se haya convertido en costumbre, esas revisiones se podrán hacer más diferidas en el tiempo e incluso en algunos casos hasta no ser necesarias.

Hace unos meses estuve conversando con un responsable de una empresa sobre el tema de la crisis y me comentó que una de las claves para que en su empresa la crisis no haya afectado tanto es que hacía unos años decidieron cambiar la forma en que se hacían determinados procesos en la misma y este cambio les permitió mejorar en la gestión, costes y actividad comercial.

Los cambios pueden salir bien o mal, en el caso que acabo de comentar éstos fueron positivos. Desde mi punto de vista los cambios que permitan ordenar actividades desordenadas en la mayoría de los casos deberían tener consecuencias positivas.

No hay nada más caro para una organización que perder alguna de las piezas fundamentales para su funcionamiento, tengan la categoría profesional que tengan. Y todavía más caro resulta si los mismos se van a empresas con las que se tiene competencia directa, en este caso éstas se frotan las manos, ya que no sólo han conseguido personal de mucha calidad, sino que además han dejado debilitado al contrario.

Si estas personas se van, se llevan todo el conocimiento y experiencia acumulado en el tiempo que estuvieron en la empresa, si las cosas se han hecho bien por parte de la organización, parte del conocimiento se habrá quedado en la organización, pero en cualquier caso su sustitución tendrá un impacto directo en la empresa (cuanto más grande sea la empresa, se notará menos, pero el área en la que trabajan lo notaran mucho), ya que primero la persona que lo sustituya, si viene de fuera, tendrá que adaptarse a un nuevo entorno laboral y después está por ver, por muy buenas referencias y currículum que tenga, que consiga alcanzar el nivel del que se ha ido.

Para que un empleado continúe en una empresa se tienen que dar a la vez dos circunstancias: que la organización y el trabajador quieran. En este artículo me voy a centrar en los recursos que proporcionan mayor valor a la organización (y no necesariamente tienen por qué ocupar los puestos más altos de la misma), por lo que doy por supuesto de que la empresa desea su continuidad (no me estoy centrando en aspectos puramente técnicos, sino más allá, su implicación, su personalidad, su capacidad de trabajar en equipo, su proyección profesional, su espíritu de superación, su capacidad de comunicación, etc…), no entro a valorar circunstancias especiales como quiebras o situaciones económicas complicadas que pueden provocar la necesidad de reducir costes de personal (aunque lo más lógico y deseable es que este tipo de trabajadores sean los últimos en abandonar el barco). Por tanto, una vez que una de las dos variables tiene valor a true, queda la otra, y es que el trabajador quiera seguir trabajando en la organización.

Hay diferentes variables para que un trabajador quiera continuar trabajando en la organización, entre ellas destaco las siguientes: el dinero, la motivación, la comodidad, la seguridad y el entorno laboral (en muchas ocasiones, interrelacionadas entre sí). Todas ellas son muy importantes y dependiendo de cada persona y sus circunstancias personales, unas tendrán más peso que otras, aunque todas ellas requerirán de su justa medida para que el trabajador esté contento, ¿puede abandonar la empresa un trabajador contento? Sí, pero todavía será más probable que la abandone si no se siente bien en la misma por algún motivo.

Vamos a analizar las variables indicadas anteriormente:

- El dinero: Pues sí, trabajamos por dinero y por tanto juega un papel muy importante en todo este asunto. Un trabajador que se sienta mal pagado, será un trabajador descontento y además es un aspecto sobre el que puede ser tentado con mucha facilidad, ya que mientras las otras variables, por muy bien que te la vendan, son una incógnita, el dinero es algo tangible y concreto. Siempre, costará más dinero que un trabajador se vaya que el sueldo justo que ese trabajador deba percibir, aunque suponga un aumento significativo respecto a su salario actual. No estoy hablando de pagar nóminas desproporcionadas, fuera de mercado, sino de pagar a un trabajador que se lo ha ganado el sueldo que se merece. Por tanto, si se quiere mantener a la gente importante es algo que cuesta dinero y si no lo paga tu organización, vendrá otra que sí lo hará.

- La motivación: Un trabajo monótono, unos proyectos que no terminan nunca, unas jornadas laborales que se saben cuando empiezan pero no cuando acaban, un esfuerzo no recompensado, un apoyo que no aparece, no sentirse escuchado, no sentirse valorado, la sensación de estar estancado, no recibir un trato justo, etc… son algunos de los factores que pueden afectar a la motivación del trabajador. La motivación no siempre es fácil de conseguir, ya que la dinámica de funcionamiento de los proyectos o de la organización, pueden provocar que sea complicado hacer los cambios oportunos para intentar tener al personal lo más motivado posible, pero en cualquier caso, es un aspecto que se debe tener en cuenta siempre. Los trabajadores no son máquinas, cada uno es un mundo y para cada universo personal se requiere dar la respuesta que necesita en cada momento y cuando no se le puede dar, explicarle las razones e intentar trazar un plan para dársela a medio/largo plazo.

- La comodidad: Dominar el trabajo que se hace, el hecho de que no se necesite ir más allá de la jornada laboral para llevar adelante los proyectos, la cercanía (en tiempo y/o en distancia) al trabajo, la existencia de un moderado número de momentos críticos en los proyectos, etc… son factores que pueden proporcionar comodidad al trabajador. Es importante no confundir comodidad con acomodarse, de hecho este artículo trata de conservar lo bueno y generalmente, lo bueno si se acomoda, ya no lo es tanto. Hay personas a las que le va la marcha y esta variable no ser tan importante, pero también hay que tener en cuenta que incluso para estas personas, por mucho dinero que se les pague y por muy motivados que estén en el trabajo, si cada día existen crisis en los proyectos o se tienen que comer atascos de más de una hora en la entrada y en la salida del trabajo, lo mismo se terminan quemando y buscando una salida.

- La seguridad: Cuando se pagan hipotecas o facturas, saber que todos los meses te van a ingresar la nómina o que no existe riesgo de perder el trabajo proporciona una gran sensación de seguridad. Esto todavía va más lejos si se tiene a su cargo una familia. Si la nave corre riesgo de naufragar, no todos los empleados tienen el espíritu del capitán y hundirse con el barco.

- El entorno laboral: El trabajo se realiza en forma de proyectos, donde el día a día se comparte con otras personas, el proyecto se ejecuta en una organización, donde se convive con otros compañeros, por tanto, este factor juega un papel importante por sí mismo y por el impacto que puede tener en otros como por ejemplo, en la motivación.

Nadie dice que conservar lo bueno sea sencillo, pero más complicado todavía es haber conseguido encontrar y/o formar lo bueno, por tanto hay que poner todas las medidas que sean posibles para evitar que los mejores se vayan.

Hace un tiempo tuve la oportunidad de ver el documental “La vida sin nosotros” (“Life After People”), en el que se establecen una serie de hipótesis sobre cómo evolucionaría el mundo actual si los humanos dejásemos de repente de existir. El documental está bastante bien, tal vez, por ponerle un pero, a veces resulta un tanto repetitivo en el seguimiento de la degradación de las ciudades con el tiempo, más que en otros aspectos que a mi me resultaban más interesantes como el seguimiento de la evolución de las especies.

Respecto a la evolución de las especies, existen algunas de ellas muy vinculadas a la existencia de seres humanos, que necesitan cambiar su forma de vida y adaptarse a un nuevo entorno sin ellos, de lo contrario irían directas a la extinción.

En la actualidad nos encontramos en una situación de crisis económica. Es cierto que algunos sectores se encuentran más golpeados por ella que otros, pero independientemente de eso, al final, la mayoría de las empresas se encuentran afectadas, ya que muchas de las fuentes de ingresos tradicionales que tenían hasta ahora se han reducido hasta unos niveles no soportables o peor aún, dichas fuentes de ingresos han desaparecido. Esta circunstancia me permite hacer una analogía con el documental y la evolución de las especies que tradicionalmente han estado vinculadas estrechamente con los seres humanos, directa o indirectamente y que de repente se encuentran en un mundo sin ellos.

Cuando el entorno varía de esta manera, prácticamente hay dos opciones o te adaptas a las circunstancias o te extingues, por lo que si las fuentes de alimento (fuentes de ingresos económicos tradicionales) ya no existen, son escasas o han desaparecido otras, que provocan que otras organizaciones que tradicionalmente no competían por tus mismos recursos, compitan también con tus fuentes de ingresos tradicionales, hay que acudir a buscar otras fuentes, evolucionar y ser más competitivo o una mezcla de las dos circunstancias anteriores.

Muchas veces en una organización se establecen hitos, objetivos a conseguir, líneas de acción, etc…, pero si no se establecen fechas para conseguirlos o realizarlos, puede darse el caso de que se dilaten indefinidamente en el tiempo, porque al fin y al cabo al no existir una fecha establecida para que estén terminados, no existe una sensación de urgencia o de necesidad para que estén finalizados.

Las fechas indican dónde está la meta y por tanto orientan, dicen cuándo hay que tener lista una tarea, cuándo hay que tener cumplido tal objetivo, cuándo hay que tener finalizado tal proyecto y por tanto tienen relación directa con la productividad en la mayoría de los casos. También he indicado en alguno de mis artículos que las fechas no deben suponer una merma en la calidad del resultado final (salvo que una fecha establecida sea inaplazable por algún motivo determinado), por lo que si fuera necesario una fecha objetivo puede ser reajustada incluso más de una vez, pero independientemente de que las fechas no deban ser elementos estáticos siempre es recomendable tener en el horizonte una fecha y también es importante tener en cuenta que aunque una fecha pueda replanificarse, si los retrasos no están justificados, podrían tener consecuencias negativas para la persona, equipo de personas encargados de ejecutar la tarea o la organización, independientemente de que esas consecuencias, aún produciéndose, no tengan ningún efecto directo sobre los responsables. Es decir, mejor con fechas que sin fechas, mejor fechas dinámicas que fechas estáticas y mejor responsabilidad y compromiso con el cumplimiento de las mismas que el hecho de que no exista esa responsabilidad y ese compromiso.

El poder se siente tranquilo cuando puede controlar lo que los ciudadanos escuchan y leen. Por este motivo, la existencia de un medio de comunicación universal, plural y democrático como Internet, les pone muy nerviosos.

Cuando hablo de poder no hago distinciones entre el político y el económico ya que es lo mismo, lo que hace que gobierne quien gobierne en España o en cualquier lugar del mundo siempre terminan ganando los mismos.

Pensamiento único, eso es lo que les gusta, la libertad de expresión, la posibilidad de que los ciudadanos publiquen libremente lo que se les pasa por la cabeza, no tanto. Solo hay que mirar en qué tipo de paises y con qué tipos de gobierno se persigue a las personas por contar lo que sucede.

En España se mezclan, ¿cómo no?, esos intereses económicos y políticos, consecuencia, se intenta aprovechar una Ley para colar de rondón la posibilidad de cerrar ciertos tipos de páginas sin que exista intervención judicial. Eso sería el primer paso, para conseguir un objetivo final que no es otro que la posibilidad de poder censurar contenidos que no interesen de manera discrepcional, es decir, porque un “comité de expertos” ha considerado que no son apropiados.

Afortunadamente parece que al final se va a dar marcha atrás, pero no debemos olvidar que esto no va a terminar aqui y que ya se volverá a intentar lo mismo más adelante, tiempo al tiempo.

Lo mejor de todo esto ha sido la respuesta que hemos dado los internautas a esta situación, lo que viene a demostrar que no nos quedaremos de brazos cruzados esperando a que se creen instrumentos legales que puedan convertirse en un riesgo para la libertad de expresión. Este artículo es mi granito de arena.

En un artículo que publicaré más adelante, comentaré mi visión sobre la organización de empresas o equipos de proyecto en estructuras verticales y horizontales. En el presente post me voy a centrar en la necesidad de que el perfil profesional de un determinado empleado no sea un departamento estanco, de manera que si se aprecia que el empleado está capacitado para realizar otras tareas que están por encima de su perfil actual (“permeabilidad vertical”) y/u otras tareas diferentes a las que suele realizar dentro de su perfil (“permeabilidad horizontal”) y las circunstancias de la organización y del proyecto lo permiten, dar la posibilidad a que pueda realizar esas funciones.

El estancamiento en tareas concretas de un empleado, no sólo termina por crearle fustración si ya domina perfectamente las mismas o si siempre se tiene que enfrentar a los mismos problemas, sino que además le supone un bloqueo en su proyección profesional. Por este motivo considero muy importante que siempre que se pueda se le proporcionen a los empleados retos nuevos, tareas que permitan sentirse desarrollados y válidos.

Cuando un empleado se siente fustrado puede pasar que su productividad empiece a bajar o bien que decida buscar nuevas oportunidades profesionales en otro sitio.

He hecho hincapié en el que “siempre que se pueda”, ya que desgraciadamente no siempre los jefes de proyecto, responsables de personal, etc… pueden tener la posibilidad de dar a aquellas personas que están capacitadas para asumir otros retos, el aire fresco que necesitan. Por este motivo, es necesario que los empleados tengan paciencia y entiendan que no siempre las cosas se pueden hacer tan rápido como uno quiere, la duración de dicha paciencia dependerá de la confianza y satisfacción que tenga el trabajador respecto a su organización, compañeros, jefes, etc… y de que se le explique y/o entienda por qué no puede afrontar otras tareas durante un tiempo determinado.

En el mundo del desarrollo de software el trabajo en equipo es esencial, ya que por regla general los proyectos son lo suficientemente grandes como para que trabajen varias personas y además el equipo es extensible a los usuarios que participan en la definición del proyecto y en el caso de que se haya externalizado el desarrollo a los técnicos que controlan/orientan el trabajo realizado por el proveedor de software.

En este post me voy a centrar en lo que es el equipo de proyecto, si bien podría ser perfectamente extensible a los otros agentes que intervienen en el proyecto.

Ya he comentado en diferentes artículos lo importante que resulta el compromiso a nivel de proyecto y a nivel de empresa, pues bien, una de las variables que me parecen fundamentales para que ese compromiso sea efectivo es la existencia de buen rollo entre los miembros del equipo de proyecto, ya que esas relaciones interpersonales permiten crear unos lazos de unión y compromiso que trascienden incluso a la empresa en la que se trabaja, es decir, puedes pensar que la empresa no te trata bien y que es injusta contigo y sin embargo tener una relación de amistad con los miembros del equipo de proyecto que haga que por el bien de todos los que forman parte del mismo tu implicación en el proyecto sea al 100%.

Por lo anterior, veo interesante que las organizaciones fomenten actividades que favorezcan el estrechamiento de los lazos entre los miembros de la empresa, ya sean externas o internas.

Y, por supuesto, como he comentado en otros artículos, a la larga no solo es necesario que exista buen rollo entre los miembros del equipo para fomentar el compromiso, sino que es importante que la organización tome decisiones dirigidas a que los empleados se sientan también comprometidos con la misma. La suma de ambos compromisos (compromiso con los compañeros y compromiso con la empresa) resulta una fórmula que augura buenos resultados para la organización, evidentemente no son las únicas variables que aseguran el éxito, pero desde mi punto de vista resultan importantes para la consecución del mismo.

Más de una vez he comentado que a toda empresa de desarrollo de software le conviene tener alianzas con otras empresas del sector y con otras de fuera (hay proyectos mixtos), ya que andar siempre sólo es complicado en un mundo tan competitivo como este. Estas alianzas se pueden traducir en acuerdos y colaboraciones de todo tipo, pero no todo debe valer con tal de conseguir una alianza porque si hay algo peor que ir sólo es ir con malas compañías. A veces se conoce antes y se puede evitar la alianza y en otras te das cuenta después cuando el que se supone aliado se convierte en tu enemigo.

Evidentemente más vale tarde que nunca en darse cuenta, pero por regla general las alianzas que no funcionan terminan siendo tremendamente negativas sobre todo en aquellas donde la apuesta fuerte la hace tu organización y no la otra.

Uno de los aspectos positivos que tiene el fútbol es que su universalización permite que las analogías o metáforas que se realicen tomándolo como referencia sean más fácilmente comprensibles por todos. Hoy quiero hablar sobre la autoconfianza y el factor tan importante que es para conseguir resultados.

Muchas veces se dice: “este equipo está enrrachado” o “los delanteros funcionan a base de rachas”, ¿cuál es una de las razones principales para conseguir esa racha de buenos resultados? La autoconfianza o lo que es lo mismo creer es sí mismos. Cuando un equipo está en racha es capaz de ganar a equipos a los que casi nunca gana y cuando un goleador está en racha es capaz de meter goles hasta sin querer (también sucede el caso contrario, cuando un delantero está negado no es capaz incluso de meter un gol ni quedándose solo sin portero delante de la portería).

Cuando uno cree en sí mismo, todo resulta más fácil, por ese motivo es conveniente que cada persona articule los mecanismos necesarios para proteger esa confianza en uno mismo y en el ámbito de una organización es importante que las decisiones y comportamientos que tienen que realizar los responsables de equipos de trabajo, contribuyan al incremento de la confianza individual de cada empleado y del equipo del que forman parte.

La autoconfianza se puede ver afectada por múltiples factores: estado de ánimo, problemas personales, problemas laborales, proyectos que no terminan de salir bien, ventas que no se culminan, crecimiento insuficiente respecto a la competencia, trato injusto, objetivos que no se alcanzan, no sentirse escuchado, etc, etc, etc…, aunque la pérdida de confianza en uno mismo es un estado mental y por tanto podría ser perfectamente controlable por un individuo, no hay que olvidar que somos seres humanos y por tanto, un universo de sentimientos y sensaciones, que van más allá en muchas ocasiones de un análisis racional. Por tanto todas estas variables hacen que la autoconfianza sea un elemento variable y dependerá de la fortaleza y experiencia del individuo hacer que sea lo más estable posible y se vea afectada de la menor manera por factores externos. Es muy importante este detalle, aunque factores externos puedan generar pérdida de confianza, quien realmente crea la misma somos nosotros mismos, que somos los que procesamos esa información y “decidimos” que baje nuestra confianza, por tanto somos nosotros mismos los que tenemos la llave de nuestra confianza y por tanto si se tiene el entrenamiento adecuado se puede evitar que factores externos puedan hacer mella en la misma. Como es lógico esto no es nada sencillo, de hecho yo, pese a que he escrito todo esto, soy consciente de que existen factores externos que pueden condicionar mi confianza y que por tanto tengo que trabajar mucho todavía en este asunto, pero considero un primer paso la toma de conciencia de que realmente la solución a este problema se encuentra dentro de uno mismo.

En el ámbito de los equipos de trabajo hay que potenciar aquellos elementos que permitan incrementar la confianza del equipo en general y de cada individuo que lo conforma en particular. Desde mi punto de vista, uno de los elementos que más favorece la autoconfianza es dar al equipo y a cada persona un trato lo más justo posible, es decir, la confianza no se genera de manera artificial diciendo que las cosas se están haciendo bien, cuando lo mismo la realidad indica todo lo contrario, sino actuar de manera racional y decir que las cosas se están llevando a cabo en condiciones cuando así sea e indicar lo contrario cuando no sea así, intentando explicar todo de la mejor manera posible y tomando decisiones constructivas. Por tanto, si un equipo de trabajo o un empleado sabe que su trabajo se va a medir de manera justa, su autoconfianza aunque fluctúe se mantendrá dentro de unos parámetros razonables. Como es lógico, el trato justo no es mágico y si los resultados no llegan, se terminará por romper ese equilibrio y caer en una situación de pérdida de confianza, que dará lugar a situaciones, salvo que se tomen medidas, donde esa pérdida de confianza continúe o se incremente.

Dentro de ese trato justo, se encuentra la posibilidad de dar nuevos retos profesionales de mayor nivel a aquellas personas que se lo hayan ganado con su trabajo diario.

Los responsables de equipos de trabajo tienen que intentar conocer el estado de ánimo de los miembros del mismo, eso resulta fundamental, ya que los trabajadores no son máquinas y es necesario que cada cual reciba en lo posible aquello que necesita. Esto que acabo de contar es muy difícil, ya que los responsables de equipos de trabajo estarán tan apretados de tiempo que les resultará complicado llegar a ese nivel de detalle con los miembros de su equipo y también se requiere la colaboración del empleado para hablar sobre su estado de ánimo y sus problemas (no es necesario entrar en detalle, no es cuestión de dar información que pueda afectar a la intimidad del individuo).

Los responsables de equipos de trabajo, también tendrán que evaluar las relaciones y comportamientos entre los miembros del equipo e intentar buscar un ambiente de trabajo bueno en el que además predomine el respeto y la profesionalidad. Tampoco es fácil, ya que además de requerir un conocimiento profundo del equipo, requerirá de toma de decisiones, en muchos casos desagradables.

Si un equipo de trabajo dedica el esfuerzo necesario y además tiene calidad y confianza, los resultados terminarán llegando más pronto que tarde.

Hace unas semanas tuve la oportunidad de ver un documental que echaron en su día en Documentos TV llamado “El crédito de los pobres”, en el que se pueden ver diversos ejemplos de las consecuencias positivas que tiene en familias del tercer mundo que han podido emprender negocios gracias al sistema de microcréditos. Os recomiendo que si tenéis la oportunidad veais este documental.

Antes de ver el documental, ya tenía conocimiento de la existencia del sitio web de Kiva y finalmente me he decidido hoy a aportar mi granito de arena a labor que se realiza a través de dicha organización realizando un par de microcréditos de 25$ para ayudar a un par de entidades formadas por emprendedores y emprendedoras de america látina.

Un aspecto importante de todo esto es que se tratan de préstamos, no de donaciones, por lo que el dinero se devolverá con un tanto por ciento de interés, de hecho una de las razones por las cuales ha tenido éxito el sistema de microcréditos es precisamente que el receptor del mismo tiene que poner el empeño suficiente en su negocio para poder devolver el crédito y tener la posibilidad en el futuro de recibir otros créditos. Cuando reciba la devolución de estos créditos utilizaré el dinero para volver a realizar otros créditos que ayuden a otras personas.

Os animo a que veais el documental, ya que os permitirá situaros en lo que es esto de los microcréditos y si tenéis la posibilidad de contribuir a que emprendedores de otros países sin las posibilidades económicas que podemos tener nosotros puedan llevar una vida mejor, lo que tendrá a su vez beneficios dentro de la comunidad en la que viven.