Las responsabilidades y la productividad

Si se cae en un trabajo monótono, repetitivo o sencillo la influencia sobre la productividad es importante y el motivo principal es la pérdida de atención en las tareas al disminuir el nivel de concentración sobre el que se realizan.

Por este motivo resulta conveniente plantear retos a los empleados, cuando éstos ya hayan consolidado un determinado tipo de trabajo. Es conveniente que estos retos no se sitúen diez escalones por encima de lo que el trabajador en estos momentos es capaz de asumir, tanto en dificultad como en cantidad, ya que pueden generarle al mismo un nivel de ansiedad e incluso de frustración si no consigue llevarlo a cabo, que produzca un efecto contrario al que se persigue. Es decir, un reto que suponga una actividad diferente e incluso más complicada (adaptando esa complejidad, como he comentado a lo que el trabajador puede dar de sí en estos momentos), permitirá incrementar el nivel de satisfacción y de concentración del trabajador.

Estos retos pueden ser complementarios al trabajo que se está realizando (colaborar en otros proyectos con temática o tecnología diferente o más avanzada, ayudar en la redacción de ofertas o propuestas de colaborar, en la selección de concursos a participar, intervenir en actividades de I+D, consultarle opiniones sobre el funcionamiento de determinados proyectos, permitirle un mayor grado de decisión y flexibilidad sobre los trabajos que está realizando, etc, etc…) o bien suponer una nueva actividad para el mismo.

Es tarea de los gestores de equipos de proyecto, detectar cuando un trabajador necesita un cambio que le suponga nuevos retos y le ayude a sentirse identificado con sus tareas y debidamente motivado. La simple detección no es suficiente, ya que si el el empleado se encuentra en medio de un proyecto, no es trivial sacarlo del mismo o incluso asignarle tareas complementarias, por lo que requiere una planificación realista (que no le provoque falsas expectativas) y que sea conocida por el trabajador.

Si el empleado tiene suficiente confianza con el responsable del proyecto (para ello el responsable ha debido ganarse previamente la confianza de las personas con las que trabaja) también puede tranmitirle las sensaciones que tiene y su deseo de asumir nuevos retos. Comento esto, porque los gestores de proyecto no siempre van a detectar (queriendo o sin querer) las necesidades de su equipo y si pasado un tiempo el gestor no toma la iniciativa bien porque no se ha dado cuenta o porque le resultaba más cómodo mantener el status quo, hay que hablar e indicarle que cuando las circunstancias así lo permitan se está dispuesto a asumir nuevas o diferentes responsabilidades que permitan avanzar en su desarrollo profesional y eliminar sensaciones de estancamiento. Si el gestor valora al empleado y entiende la situación del mismo, tomará las medidas oportunar para que con la planificación necesaria (sea a corto, medio o largo plazo, en función de las posibilidades del proyecto y/o de la organización) se modifique su situación e incluso le permita adoptar alguna solución parcial.

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