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Archivos diarios: noviembre 25, 2010

Otra cita de Peter Drucker que resulta muy esclarecedora es la siguiente: “Nadie debería ser nombrado para una posición directiva si su visión se enfoca sobre las debilidades, en vez de sobre las fortalezas de las personas.”.

Como suele ser el mensaje de Peter Drucker, la cita está llena de sentido común, es decir, tenemos un equipo de personas, ¿cómo podemos extraer el máximo rendimiento? pues centrándonos en las cualidades individuales de cada persona en lugar de dirigir nuestra atención a sus defectos.

Esto que parece sencillo, es una quimera para muchos gestores que olvidan con demasiada frecuencia que las personas no son números, sino personas. Fútbol es fútbol, personas son personas. ¿Tan difícil es?.

Para poder sacar el máximo provecho a un equipo de trabajo hay que conocer sus virtudes, de manera que se pueda conocer dónde se puede extraer el máximo potencial, los estados de ánimo, qué necesita cada uno para ofrecer su máximo rendimiento. Esto implica meterse en el charco y preocuparse por conocer a las personas. Tal vez el máximo dirigente de una organización no pueda llegar a ese punto, pero para eso existen otros mandos intermedios a distintas escalas que sí que podrían, por lo menos, intentar conocer las inquietudes de cada uno.

Mantenerse al margen de los equipos de trabajo implica directamente dejarse llevar por las apariencias, ya que al no entrar en detalle solo se pueden sacar conclusiones a través de pinceladas y de igual forma que por la noche todos los gatos son pardos, con pinceladas todo el mundo puede llegar a aparentar lo que no es y los que no se esfuercen en aparentar, no serán nada.

Una gestión basada en fortalezas no es una gestión blanda, antes al contrario, es decir, se dirige a cada persona a dónde se le puede sacar el máximo rendimiento y se trata de potenciar sus cualidades (si una persona puede saltar ocho metros en longitud, ¿para qué entrenarle para que pueda lanzar martillo?). Si las áreas donde esa persona puede presentar su fortaleza están ya ocupadas por gente mejor que él o bien hay gente que viene por detrás que pueden ofrecer mejores prestaciones, será cuestión en ese momento de analizar si conviene o no segur manteniendo a esa persona en la organización.

Una gestión basada en debilidades es poco productiva ya que se tiende a tomar decisiones en sentido negativo, es decir, este no puede hacer este trabajo porque no se le da bien por lo que se le asigna una tarea donde no es débil y no ser débil no implica ser fuerte.