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Archivos diarios: marzo 12, 2011

Los costes de estructura de una organización deben ser proporcionales a sus ingresos y tamaño. En épocas de bonanza económica se tiende a crear departamentos con competencias artificiales o a reforzar áreas que realmente no necesitaban ese aporte adicional, en muchos casos por imagen y en otros porque los responsables de esas áreas han tenido fuerza suficiente como para aumentar sus equipos de trabajo y así repartir entre más personas la carga de trabajo y/o contar con más recursos ante eventuales pico de actividad.

La estructura engulle presupuesto y para darle de comer se necesita estar continuamente obteniendo ingresos. A más estructura mayor es el coste/hora necesario de cada empleado que está prestando un servicio para un tercero. Esto implica que o bien se venden muy bien los proyectos o los que intervienen en los mismos tienen que extremar su productividad.

En momentos como este donde resulta complicado acceder a proyectos con presupuestos holgados, para ser competitivo hay que ser muy productivo, pero todo tiene un límite y la productividad no puede crecer de manera indefinida por lo que si la estructura consume muchos recursos económicos y no se adapta su tamaño a la situación actual del negocio será complicado mantener el equilibrio presupuestario en la empresa por mucho que se optimicen los resultados en los proyectos.

La competitividad por tanto tiene como una variable más la existencia de una estructura en la organización acorde a sus necesidades y a la realidad del negocio.

Cuando vi este documental, se me quedó una sensación muy parecida a cuando tuve la oportunidad de ver “Océanos de plástico”.

¿Qué estamos haciendo con nuestro planeta?, ¿qué estamos haciendo con nuestros recursos naturales?, ¿qué estamos haciendo con los seres vivos que nos acompañan en este minúsculo pedrusco que es el planeta Tierra?.

El documental trata sobre cómo multitud de especies marinas están siendo esquilmadas, hasta el punto de encontrarse en riesgos de desaparición, por la sobreexplotación que se ha venido realizando de las mismas en las últimas décadas y que continúa incluso en nuestros días.

Es complicado controlar las actividades pesqueras en un planeta donde dos terceras partes están cubiertas de agua y donde una verdadera democracia está lejos de llegar a muchos países y donde la pobreza es un mal común de muchos de ellos.

Pero una cosa es eso y otra tirar la toalla. Existen caladeros que sí pueden ser controlados y se pueden hacer leyes que castiguen de una forma más severa a quienes realicen prácticas pesqueras o de acuicultura fuera de lo estipulado. El control ha aumentado en los últimos años, pero creo que merece la pena no solo conservarlo, sino mejorarlo y extenderlo, así como incrementar el número de inspecciones que se realizan sobre los pesqueros.

También se debe informar mejor a la opinión pública sobre las consecuencias de la sobreexplotación de los recursos marinos, ya que estoy seguro de que si todos estuviéramos mejor informados se reduciría la demanda de determinadas especies y ya no sería tan interesante y rentable capturar tanta cantidad de las mismas.

En nuestras manos está mejorar el mundo y aunque cada acción nuestra nos parezca un granito de arena en un desierto sin fin, muchos granitos de arena son capaces de cambiar las cosas.

Hace unos días Juan Roig, presidente de Mercadona, indicaba que los problemas económicos de España continuarán hasta que se solucione la falta de productividad de nuestras organizaciones, tanto públicas como privadas. Estas palabras es conveniente tomarlas en serio porque proceden de un gestor que ha conseguido que su empresa obtenga más beneficios que El Corte Inglés.

No existe una cultura orientada a la productividad en muchas organizaciones, las promociones, los aumentos de sueldo, etc… están ligados en la mayoría de los casos a criterios subjetivos, sin una base que lo sustente, lo que da lugar a que aquellos que sean más amigos de, hayan hecho más la pelota a, hayan aparentado más o que simplemente estén en el sitio justo en el momento adecuado son lo que terminan teniendo mejores condiciones laborales, ascensos y aumentos de sueldo.

Esto supone una lacra para la productividad de las organizaciones porque termina por desmotivar a la gente más comprometida y productiva, los cuales se terminan buscando otro puesto de trabajo y si se quedan reducen su capacidad de obtener resultados, ya que al fin y al cabo, le van a pagar igual independientemente de lo que se esfuercen. Hay muchas veces que se olvida que la capacidad de encaje de una persona no es infinita.

Es más cómodo gestionar sin tener en cuenta la productividad y los resultados, en primer lugar porque requiere menos esfuerzo (no es necesario realizar análisis) y en segundo lugar porque es menos comprometido y te hace pasar peores momentos, ¿qué pasa si tienes que priorizar el ascenso o el aumento de sueldo de personal que tal vez hace menos ruido, pero es capaz de llevar a sus espaldas un montón de trabajo bien hecho, que el de otra persona más próxima a ti y/o que se está continuamente quejando de sus condiciones, aunque no haya hecho absolutamente nada para merecerlo (o que incluso debería estar dando gracias todos los días por conservar su puesto de trabajo)?.

La gestión no orientada a la productividad y a los resultados, puede funcionar en tiempos de extrema abundancia económica, en los que el negocio casi que viene maś a ti que tu a él, pero cuando la burbuja se rompe y la realidad que se escondía tras ella, sale a relucir, o se cambia y se evoluciona o se está condenado a malvivir o desaparecer.

Los empleados de una organización tenemos una visión muy parcial del funcionamiento de la misma y eso es motivo en muchas ocasiones de críticas, comentarios, enfados, etc…, ya que por la propia naturaleza humana siempre tendemos a compararnos con los demás y por supuesto, siempre pesa más nuestra carga, necesidades o problemas que los de cualquier otro.

No existe solución al problema de la visión parcial, ya que la mayoría de los trabajadores realizan su trabajo en un departamento o en unos proyectos concretos y aunque roten siempre habrá factores y circunstancias que desconozcan, o bien, que conozcan a medias. Como es lógico, cuanto más arriba se esté en la organización existirá una visión más global, aunque también tendrá como problema que se pierde la visión de detalle.

El hecho de que no sea posible de que todos conozcan todo y en detalle, no quiere decir que no existan mecanismos que permitan incrementar la visión y reduzcan el número de situaciones y circunstancias que pueden provocar malestar al empleado. Esos mecanismos se basan en lo que tantas veces he comentado en mi blog y que no es otra cosa que la comunicación.

La información debe fluir en la organización, como es lógico, hay aspectos que por el interés general de la misma no conviene difundir, pero hay otros muchos que sí son perfectamente compartibles y que no llegan al conjunto de empleados. Cuando esa información no llega o viene sesgada, en muchas ocasiones, se tiende a sustituir esos huecos por rumores y malas interpretaciones, que no contribuyen en nada al buen engranaje de la organización, y esta circunstancia es achacable únicamente a la misma, no es culpa de los empleados, ya que éstos no son robots, sino personas, que tienen preocupaciones, facturas que pagar y proyectos personales.