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Archivos diarios: enero 14, 2012

Uno de los grandes problemas de los proyectos que siguen el ciclo de vida en cascada o que siguen un proceso iterativo incremental con ciclos o sprints de larga duración es que al hecho de que son más susceptibles a contingencias que se puedan producir (no porque estas sean menos probables sino porque se es menos flexible o adaptable a las mismas) se le suma el hecho de que se suelen vivir en los mismos dos tipos de velocidades, la que se vive en medio del proceso de desarrollo y la que se vive poco antes de la entrega, ambas relacionadas entre sí y que fuera de unos umbrales razonables resultan muy perjudiciales.

De eso va este antipatrón, de las situaciones donde la velocidad de desarrollo cae en una situación de letargo en medio del proyecto o de la iteración, de la cual despertamos cuando se aproxima la fecha de entrega (como si fuera un simulacro de incendio), donde todo son prisas, donde se intenta terminar lo que habría dado tiempo a hacer si se hubiera sido medianamente productivo antes.

Es un hecho que las prisas en el desarrollo de software no suelen llevar a ningún lado.

Decir siempre que sí a tus superiores es una postura muy cómoda para ambos. El jefe no tendrá que perderse en explicaciones y el subordinado no verá desgastada su relación con quien en gran medida depende su carrera laboral y salario, además de tener la tranquilidad de que la decisión ha sido tomado por otro y que solo se te podrá juzgar por la ejecución correcta de la misma.

Sin embargo, con esta relación se pierde mucho valor. El jefe pierde la oportunidad de escuchar otros puntos de vista que complementen su visión o que le permitan corregirla (ser jefe no implica tener que acertar siempre con su verdad absoluta, sino tomar la mejora decisión posible, aunque sea equivocada, en base a toda aquella información y conocimiento que pueda tener en la ventana de tiempo para tomarla y eso pasa por escuchar a aquellos que probablemente estén más cerca del problema) y la persona que depende de él, pierde la oportunidad de ponerse unas condiciones de partida más favorables para conseguir los objetivos, porque no olvidemos que aunque se te vaya a juzgar por cómo ejecutas, las tortas suelen ser inversamente proporcionales a tu puesto en la organización, y además, te permitirá estar mucho más implicado en el trabajo que realizas porque has participado en cómo se va a afrontar la misma.

Además, otro problema que presentan los yes man es que suelen ser totalmente permeables por arriba pero absolutamente impermeables por debajo, es decir, todas las facilidades y flexibilidad que muestran a sus superiores se convierten en un muro con las personas que forman parte de su equipo, lo cual produce una pérdida de confianza de estos frente a él que se traduce en una menor motivación y rendimiento en el trabajo y en una comunicación cada vez más deficiente.

En toda organización hay personas que destacan por mucho que el nivel medio de la plantilla sea alto. Habrá personas que sobresalgan por su talento, otras por su capacidad de trabajo, otras por su productividad, otras por sus resultados, etc…

Eso es absolutamente normal, como también lo es que quienes destacan en una materia probablemente en otras no sean tan buenos.

El problema lo encontramos cuando una organización empieza a tomar a conveniencia a determinadas personas como ejemplo para el resto de trabajadores, centrándose en todas sus virtudes y obviando sus debilidades, con el objetivo de hacer una comparación continua entre sus resultados y aptitudes y la de los demás, exigiendo directa o indirectamente al resto de personal que cada vez se aproximen más a los héroes del proletariado.

Esto al final no es más que una medida de presión para pedir más y más a los empleados, ya que de igual manera que ellos seguirán progresando, las personas que se toman como ejemplo también lo harán, por lo que en la mayoría de los casos, esa diferencia seguirá existiendo (en mayor o medida) por mucho que pongamos empeño en ello (no digo que no se pueda superar en algún momento a esas referencias, lo que pasa es que será algo que no se producirá de la noche a la mañana y que requiere mucho esfuerzo tanto dentro del trabajo como fuera), esto hará que se entre en una espiral donde las condiciones laborales serán cada vez peores.

Esto que se podría considerar como un patrón para la mejora de la productividad y que tal vez a corto plazo lo consiga, tiene unos efectos secundarios peligrosos:

– Las personas que se toman como referencia, por regla general tienen mejores condiciones salariales e incluso laborales que aquellos a los que se les exige parecerse a ellas y eso pesará como una losa cuando los empleados estén en unos niveles de presión o de carga de trabajo límite (¿por qué tengo que tener estas responsabilidades, presión o carga de trabajo cuando cobro la mitad que ellos?).

– Las personas que se toman como referencia en función de la actitud que muestren con respecto a los demás, pueden verse cada vez más excluidas del grupo.

– Nadie es perfecto, los héroes del proletariado presentan debilidades, se equivocarán, pasarán por rachas donde sus resultados o productividad no será el que era, lo que hará que la pregunta anterior de ¿por qué tengo que tener estas responsabilidades, presión o carga de trabajo cuando cobro la mitad que ellos?, pasará a ser, en muchos casos, ¿por qué tengo que tener estas responsabilidades, presión o carga de trabajo cuando cobro la mitad que ellos y mis resultados son incluso mejores que los de ellos?.

– Si las condiciones laborales empeoran, probablemente mucho talento de la empresa termine marchándose de la misma, incluso los mismos héroes del proletariado, porque cuando una organización adopta esta actitud, afecta a todos, incluso a aquellos que se toman como referencia.