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Archivo de la etiqueta: Desarrollo profesional

Insisto muchas veces en la necesidad de reconocer nuestros errores y nuestras limitaciones, para poder seguir creciendo personal y profesionalmente.

En el desarrollo de software es algo esencial porque trabajas en un contexto cambiante y en el que te va a resultar complicado conseguir buenos resultados en todos los proyectos. en el éxito y en el fracaso tienes que ser crítico contigo mismo porque seguro que hay margen de mejora, siempre lo hay.

No reconocer los errores o nuestro amplio margen de mejora puede ser una actitud ante los problemas que pueden surgir en el trabajo, como una autodefensa: “si no reconozco que hago algo mal o que no se me da bien hacer esto otro, es posible que nadie me lo diga y con el tiempo todo se olvide”.

Sin embargo, hay veces que no se actúa así de manera consciente, tal como lo demostraron Justin Kruger y David Dunning tras una serie de experimentos llegando a la conclusión de que personas con escaso conocimiento tienden a pensar de manera ilusoria que su habilidad es mucho mayor que la media y a considerarse más inteligentes que otras personas más preparadas, debido a que su propia falta de competencia les hace más complicado reconocer los errores y medir el nivel de competencia de los demás (a esto se le ha denominado efecto Dunning-Kruger).

Por el lado contrario, las personas más competentes tienden a subestimar su propia capacidad.

El efecto Dunning-Kruger no es permanente, ya que conforme las personas van mejorando sus habilidades se van dando cuenta no solo del conocimiento que no tenían, sino del que todavía necesitan adquirir.

Nos encontramos con este antipatrón cuando la promoción profesional en una organización presenta limitaciones para personas o grupos concretos sin que los motivos o restricciones sean transparentes u objetivos.

¿Qué circunstancias pueden originarlo?

– La organización no tiene definidos itinerarios profesionales o si los tiene están basados principalmente en criterios subjetivos.

– Por supervivencia de las personas u oligarquías que ya se encuentran en determinados niveles de la organización y que pueden ver peligrado su status si determinadas personas empiezan a trabajar en puestos de más responsabilidad.

– Por la creencia de que determinados perfiles académicos, de género, de tendencias, de comportamiento, etc…, no están capacitados de base para asumir determinados roles.

¿Inconvenientes? Si una organización impone o se deja imponer restricciones artificiales que impiden que algunos o muchos de sus mejores profesionales puedan evolucionar en la misma, no solo estarán desaprovechando el talento, sino que les estará abriendo la puerta para que se marchen a la competencia.

Leonardo realizó la siguiente reflexión: “La sabiduría es la hija de la experiencia”.

Estoy totalmente de acuerdo. El conocimiento se tiene que confrontar con la realidad, con la experiencia. Antes de eso solo es teoría.

¿Acaso pensamos lo mismo del desarrollo de software ahora que cuándo estábamos en nuestro período de formación?.

Lo que sabemos es el resultado de la experiencia y, por tanto, conforme vamos avanzando en nuevos trabajos, nuevos proyectos, nuevos retos, vamos incrementamos lo que sabemos como consecuencia de esos nuevos contextos en los que hemos aplicado nuestros conocimientos.

La experiencia no es lineal con el tiempo, el tiempo por sí mismo no genera experiencia, depende de lo que nosotros hagamos en ese tiempo, por ese motivo la experiencia no debe ser medida en años sino que debe ser contrastada con las actividades realizadas en los mismos.

¿En qué circunstancias sueles entrar con más frecuencia en lo que los estudiosos de la productividad llaman “la zona”?, ¿suele coincidir con la resolución de problemas en los que te han dado un cierto grado de autonomía y que suponen un reto personal superarlos?, ¿suele coincidir con aquellos momentos en los que aplicas tu creatividad para dar solución a un problema o a una tarea?.

Cuando en el artículo anterior hablaba de entornos que te llenasen profesionalmente estaba refiriéndome precisamente a aquellos en los que se fomente la autonomía y la creatividad (dentro de los límites del trabajo que estás desarrollando, ya que como en otros muchos campos el exceso, en este caso, de creatividad puede dar lugar a muchos problemas).

Esa mayor autonomía hay que ganársela (y mantenerla) y eso se consigue a base de conseguir resultados dentro de los márgenes de responsabilidad que te vayan asignando.

Te pedirán unos resultados, existirán unas ciertas reglas del juego (procesos, condiciones contractuales con el cliente, etc…) y unos ciertos puntos de control (que serán más frecuentes y con más detalle en función de la naturaleza de los trabajos y del grado de autonomía que te hayas ganado).

¿No prefieres trabajar en un entorno así?, ¿no te importa eso y sí el sueldo que recibes? Cada cual tiene en la vida unas prioridades y las respeto, este artículo y el anterior los publico con el objetivo de que reflexionemos sobre esto.

Nuestro primer instinto puede ser intentar conseguir el mayor sueldo posible pero pasado un tiempo se empiezan a valorar más otras cosas si estás en un trabajo en el que no progresas (y no me refiero necesariamente a conseguir ascensos), en el que todos los días hay una crisis o en el que estás encorsetado y no tienes prácticamente margen de maniobra no es precisamente el sueldo lo que tiene más importancia. Es posible que el salario que cobres, la situación del mercado laboral o tu situación personal te tengan atado a tu organización pero probablemente si tuvieras la oportunidad aceptarías irte a otro entorno laboral que te llenase más profesionalmente incluso cobrando menos (siempre y cuando se supere el umbral de lo que consideras necesario para vivir).

Motivar con dinero es cortoplacista y crea adicción. En un entorno de estas características siempre se va a querer más dinero porque es lo que se fomenta. Si no se recompensa con dinero el rendimiento termina resintiéndose porque al fin y al cabo el trabajo se convierte en un instrumento para conseguir dinero y pierde importancia en sí mismo.

¡Claro que el dinero es importante! pero utilizarlo como un suplemento vitamínico para conseguir un mayor esfuerzo por parte de personas o equipos concretos es muy peligroso: en primer lugar por lo comentado en el párrafo anterior (se pierde el enfoque en el trabajo y se centra en el dinero) y en segundo lugar porque hay que conocer muy bien el trabajo que realiza cada uno para dar unas recompensas que sean justas y eso es muy difícil. Si se hace mal, la injusticia afectará al rendimiento de todos aquellos que piensen que esa persona no se merece la recompensa (y salvo casos muy claros, siempre habrá quien piense eso incluso cuando el premio sea más que merecido ya que no todo el mundo sabe con suficiente nivel de detalle qué es lo que hacen todos los demás).

¿Cómo solucionar este problema? No es sencillo. Para empezar estoy totalmente convencido de que creando un ambiente de trabajo que favorezca la realización profesional de las personas (que te llene): autonomía, desarrollo profesional, etc… y con un sueldo que supere el umbral que una persona tiene para considerar que puede vivir bien, el deseo por ganar más dinero se aplaca o, al menos, queda en un segundo plano

¿Donde se sitúa ese umbral? Para cada uno es distinto ya que cada cual tiene sus propias expectativas en ese sentido. Hay quien se conforma con más y quien se conforma con menos. La organización debe crear ese entorno laboral y tener como base unos sueldos que superen la media del mercado (en mi opinión, si se tiene personal bien formado, comprometido y motivado es mucho más rentable que tener a personal menos cualificado cobrando una miseria, se trata por tanto, de una apuesta por la productividad y no de una simple contención de gastos).

Trabajar en un entorno así es un privilegio y tanto para entrar como para permanecer en él se requiere cumplir con unas expectativas. Importa el presente sobre los logros pasados, los cuales te pueden dar algo de crédito pero este no puede ser ilimitado.

Es compatible todo esto con una progresión en tu carrera profesional que te pueda reportar otros beneficios que pueden ser desde aumentos de sueldo a tener parte de la jornada semanal o mensual para proyectos propios. Hay muchas fórmulas. También existirá la posibilidad de regresión, si no cumples con las expectativas puedes volver a la situación de partida o salir de la organización.

También es compatible con recompensas puntuales, ¿por qué no?, siempre que sean puntuales y justas, en este caso lo importante es que los resultados no sean consecuencia de la recompensa sino que la recompensa sea consecuencia de los resultados.

El dinero es importante pero pasamos tanto tiempo en el trabajo y llevamos tanto tiempo el trabajo en la cabeza que no es lo más importante una vez que podemos satisfacer nuestras necesidades básicas y nos podemos permitir algún que otro capricho. Eso permite centrarnos en el trabajo si realmente el mismo nos llena, el propósito por tanto, no es solo ganar dinero, sino mejorar: nosotros, la sociedad, el cliente con el que trabajamos, etc…

¿Qué hay quiénes quieren más y más? Hay muchas empresas donde si tienes éxito y aguantas (más lo segundo que lo primero) puedes ganar más dinero, cada cual debe elegir lo que cree que le resulte más conveniente (como decía antes, el listón sobre nuestras necesidades económicas es distinto para cada uno).

¿Qué hay quienes quieren otros trabajos donde el nivel de exigencia no sea tan alto? También existen otro montón de posibilidades.

Hoy has podido tener un día extraordinario o haber vivido un día terrible. Hoy has podido finalizar un proyecto con un éxito rotundo o haber cosechado un estruendoso fracaso. Todos sin excepción vivimos días extraordinarios y terribles y todos hemos tenido éxitos y fracasos en nuestros proyectos.

Tras esos días, viene el de después y ese día en cualquier caso es difícil. Cuando te crees que estás arriba porque no puedes subir más (a corto plazo), cuando estás abajo porque no ves forma de levantar cabeza.

La actitud que tengas el día después te condicionará tu futuro próximo, si decides seguir luchando te será más fácil conservar tu éxito y remontar tu fracaso, si te quedas mirando hacia atrás te será complicado seguir hacia adelante.

Tras el día después, habrá otro que te dará la oportunidad de volver a retomar el camino correcto si el día anterior no te sentiste con fuerza.

No puedo estar más de acuerdo con la siguiente reflexión de Cristopher Avery (consultor, autor y experto en gestión de equipos): “Para mejorar el trabajo en equipo necesito mejorar yo”.

Y eso es cierto tanto si eres gestor de ese equipo como si desempeñas otro rol.

Tu responsabilidad como gestor es que los equipos con los que trabajas funcionen. Ese funcionamiento no es como encender una bombilla porque los contextos cambian y los equipos lo forman personas y no hay nada más impredecible que eso. Se necesita mucha habilidad, mucho conocimiento y experiencia para hacer este trabajo de manera adecuada teniendo en cuenta que eres parte del equipo y como tal tu desarrollo profesional impacta en su funcionamiento.

El desarrollo profesional es la suma de aptitud y actitud. En las relaciones entre las personas es muy importante la actitud.

Si no eres un gestor y formas parte de uno o varios equipos estamos en lo mismo. Es complicado alcanzar el equilibrio en un equipo si todos no ponen de su parte, si como componente del equipo lo comprendes, si haces porque funcionéis como tal, todo marchará mejor.

Se tarda en llegar a esa conclusión porque los desarrolladores miramos más hacia dentro de nosotros que hacia fuera pero cuando se entiende que el camino es la cooperación y no el individualismo y que todos somos responsables del funcionamiento del equipo se empezamos a darnos cuenta a través de qué comportamientos existen más posibilidades de éxito (porque se trabaja mejor) y a través de cuáles no.