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Archivo de la etiqueta: Formación

Cuando se quieren implantar estrategias ágiles de trabajo suele ser el resultado del impulso de una serie de personas que creen en ellas (otra cosa es que las entiendan, cosa que como he comentado es esencial para que a medio plazo no tengamos lo mismo que antes solo que con otros procesos, tal vez más apropiados a la naturaleza de los proyectos de desarrollo de software pero al fin y al cabo vistos exclusivamente como procesos y no como estrategias, herramientas o actitudes) y que se han preocupado de formarse por su cuenta (generalmente) o porque alguien en la organización ha tenido curiosidad y/o interés en que se formen en esto.

Todo cambio suele venir del impulso de una o varias personas, no se trata por tanto de una excepción, ¿dónde podemos encontrar el problema? Pues que la formación y el conocimiento se quede en ellas y en unas cuantas personas más que se encuentren próximas a ellas o hayan mostrado interés en esta dinámica de trabajo.

Esto no debe ser así, la implantación con efectividad de estrategias ágiles requiere que las personas que trabajan con ellas estén debidamente formadas para que puedan entender por qué se actúa de esa forma y para que ellos también puedan contribuir al correcto funcionamiento de las mismas y a su mejora. Si no lo hacemos se pierde eficiencia, el equipo está menos involucrado en la dinámica de trabajo (muchos pensarán que se trata de un capricho o de un juego) y se pierde la capacidad de que otras personas aporten su visión.

Se cree que con que unas cuantas personas estén formadas es suficiente y no es así. Es cierto que con algo hay que empezar pero tras el impulso inicial es fundamental que la formación y el conocimiento llegue al mayor número de personas posibles, priorizando aquellas que vayan a empezar a trabajar con este enfoque.

No siempre vamos a tener la oportunidad de trabajar con tecnologías conocidas, pese a que siempre que sea posible resulta lo más recomendable ya que siempre será más fácil ofrecer resultados de calidad si estamos cualificados y experimentados en una determinada materia.

Sin embargo, puede resultar interesante aceptar determinados tipos de trabajos, ya sea porque el cliente y/o por la tecnología.

Ante esta situación se plantea la cuestión de cómo llevar a cabo la formación del equipo de personas que va a trabajar en el proyecto (o incluso ampliarlo a otras, aunque en principio no vayan a trabajar en él).

Este antipatrón hace referencia a determinadas malas prácticas que se realizan en este contexto (como he comentado, en algún artículo, como por ejemplo, “Desarrollo de software. Buenas prácticas y antipatrones“, lo que puede resultar algo positivo o negativo en general puede resultar todo lo contrario en una circunstancia determinada, lo importante es tener en cuenta esta información que procede de la experiencia y analizar si en tu contexto resulta adecuada o no):

– Contratar una formación sin haber precisado con cierta exactitud la materia sobre la que se desea la misma. Esto puede provocar que la formación no se enfoque de manera adecuada, tratando aspectos que no son necesarios en el proyecto o dejando fuera aspectos fundamentales.

– Contratar una formación sin tener referencias del formador, ya que lo mismo su nivel de conocimiento no es el adecuado a la naturaleza de la formación a impartir.

– Formar al equipo de proyecto completo de una sola vez.

Sobre esta última mala práctica se considera que lo ideal es formar a a pocos miembros del equipo y que estos sean los que trasladen la formación al resto de componentes.

CMMI define un modelo orientado a procesos. Un correcto desempeño de los mismos y la consecución de una mayor eficacia en la realización de los mismos (y por qué no, una mejora continua), requiere de la definición de un proceso que defina la estrategia y el marco de entrenamiento o de formación necesario para que cada persona de la organización pueda desempeñar su rol o roles en la misma y en los proyectos de la mejor manera posible.

Este área de proceso, además de los beneficios evidentes que trae consigo (si su enfoque es el adecuado y se ejecuta correctamente), es una consecuencia lógica de los dos últimas áreas de proceso que hemos estudiado en el nivel 3: Enfoque en el proceso organizativo y Definición de proceso organizativo.

Que la formación en una organización se realice siguiendo una estrategia y persiguiendo unos objetivos es algo tan razonable como poco frecuente.

Este proceso tiene que definir, además, el conjunto de actividades formativas (que puede ser una enumeración de las mismas, la simple descripción de los objetivos que debe cumplir o una mezcla de ambas), qué actividades podrían ser llevadas a cabo por recursos de la propia organización (humanos y/o materiales) o tendrían que buscarse fuera y establecer un plan de acción.

El proceso además de definir este marco de actuación, establecerá los mecanismos de solicitud y respuesta a la misma de una determinada actividad formativa, tanto si está ofertada como si se detecta una necesidad puntual, la propia organización y gestión de la actividad, así como la capacidad de poder evaluar la eficacia de la misma.

Eric Steven Raymond es un divulgador y activista del movimiento open source, pero su singular forma de tratar la materia le ha convertido en un personaje controvertido que ha mantenido o mantiene disputas con líderes destacados del sector como Richard Stallman o con comunidades como la de los desarrolladores de Linux que no lo reconocen como uno de los desarrolladores principales de este sistema operativo, pese a que él se considera como tal.

Es bastante polémico porque no se suele callar lo que piensa, lo que le llevó entre otras cosas a tener que abandonar su blog un par de años. En cualquier caso, independientemente de la existencia de partidarios y detractores, es una persona con mucha experiencia en el sector (tanto como desarrollador, como divulgador y activista) y que sus opiniones en la materia merecen ser por lo menos analizadas antes de considerarlas adecuadas o no.

Entre sus citas más destacadas nos encontramos con la siguiente: “La formación en informática no puede convertir a nadie en experto programador, de la misma forma que estudiar pinceles y pigmentos puede hacer a alguien un experto pintor”.

Estoy totalmente de acuerdo. Tener una buena base formativa es importante, pero realmente lo que después marca la diferencia son los conocimientos y experiencias que se adquieren en el día a día y que no se suelen enseñar en ámbitos académicos. En mi caso concreto y como ya he contado anteriormente, el salto de la universidad al mundo laboral lo noté muchísimo, tal vez fue por el contexto o circunstancias de mis primeras etapas laborales.

Esto lo he hablado con bastante gente y hay personas que sí están de acuerdo con mi afirmación y otras que no notaron en demasía el cambio, no obstante en cualquiera de los dos casos se coincide que independientemente del tamaño del escalón es la realidad del día a día la que va colocando a cada uno en su sitio, en función de sus habilidades, de sus objetivos personales, de sus ganas, de su actual puesto de trabajo, etc…

La teoría está muy bien para establecer marcos de trabajo, pero después la buena ejecución de las tareas requiere de conocimientos y experiencias que permitan adaptarte a las circunstancias particulares de cada proyecto.

Otro aspecto a tener en cuenta es que el mundo académico es muy individualista ya que los objetivos los consigue cada uno por su cuenta (independientemente de la existencia de prácticas donde se trabaje en grupo), mientras que en el ámbito laboral hay que trabajar en equipo y con otras personas (clientes, usuarios, etc…) y eso requiere de otro tipo de habilidades.

Cuando hablo de formación no estoy hablando de coleccionar títulos universitarios, masters, etc…, sino de intentar aprender, independientemente del medio que se utilice para hacerlo. Y oportunidades para aprender hay muchas, desde un curso que se realice (sea presencial o de teleformación), pasando por el día a día del trabajo y de los compañeros, como asistiendo a un congreso, a un seminario, a una reunión, leyendo un libro o navegando por Internet.

Por tanto, habrá veces que uno se forme casi sin querer, fruto de las tareas que realicemos cotidianamente, por ese motivo vamos adquiriendo unos conocimientos y una experiencia que nos serán útiles en un futuro. A esa formación, podemos añadirle toda aquella que busquemos de forma voluntaria, en aquellos aspectos que más nos interesen personal y/o profesionalmente. E insisto, la formación no sólo debe centrarse en adquirir más conocimientos técnicos, sino que debe complementarse necesariamente con la adquisición de otras habilidades ya sean orientadas a la gestión, el marketing, las ventas, las relaciones humanas, etcc…

La formación hay que considerarla en primer lugar como un mecanismo más para nuestra evolución personal o profesional y no como un instrumento competitivo (después se podrá utilizar para ser mejores en el trabajo, optar a puestos más altos en la organización, etc…) ya que si la base es la competencia y no nuestra mejora personal, no se conseguirá sacar todo el partido posible a la formación y nos estaremos autolimitando ya que cuando se compite se hace contra otros y bastará con tener la creencia de que se está por delante, para bajar los brazos y no prestar tanta atención a seguir formándonos o no hacerlo de la forma adecuada.

Por otro lado, para una organización resulta fundamental que su personal esté lo más formado posible (y por este motivo debe fomentar estas actividades entre sus empleados, tanto mediante cursos internos que organice (¿por qué no? Es mucho más barato y flexible), como facilitar la realización de los mismos por parte de los empleados, ya que permitirá incrementar en primer lugar la calidad del mismo lo cual tendrá siempre consecuencias positivas (no importa lo alta que esté ya la calidad, ya que todo, absolutamente todo, es mejorable, costará más, costará menos, pero es mejorable) y además, permitirá presentar muy buenos equipos de trabajo en licitaciones o para optar a un determinado proyecto. Además, se puede considerar como una forma de remuneración “en especie” (soy consciente de que lo que más nos gusta realmente es que nuestra cuenta corriente esté cada vez más contenta y que esto puede resultar secundario, pero entra nada y algo positivo, siempre será mejor lo segundo), ya que al fin y al cabo, la formación va siempre ligada al empleado, no a la organización y por tanto se la lleva bajo el brazo, sea cual sea el rumbo profesional que elija, dentro o fuera de la entidad.

En mi caso he tenido mucha suerte, ya que la naturaleza de mi trabajo y el conjunto de personas con las que me relaciono dentro y fuera de él, me proporcionan una formación prácticamente continua. Fuera de eso, no tengo muchas oportunidades de hacer cursos, pero intento en la medida de lo que me resulta posible complementar mi experiencia diaria con otras actividades que me proporcionen el conocimiento necesario para seguir evolucionando.

Hace unas semanas asistí a un curso que me ha resultado bastante improductivo. El mismo trataba sobre un determinado producto y sus posibilidades de integración con terceras herramientas.

¿Cuáles fueron las causas?

1) Curso inflado de horas. Es decir el curso estaba programado para X horas, cuando en realidad se podía haber impartido en X/2 horas.

2) Del curso sólo me interesaba una parte, la otra parte llegaba a un nivel de detalle que no me resultaba útil y me tentaba a desconectar.

3) El curso ha resultado muy monótono, muy plano, lo que ha hecho que no terminara de despegar y despertar interés.

4) La constante sensación de que estaba perdiendo mi tiempo, unido a que era consciente de las muchas tareas que estaba dejando sin atender (las cuales no paraban de crecer), no ayudaba precisamente a centrar mi atención

Por tanto, gran parte del problema fue por mi culpa: no elegir el curso apropiado, no conseguir alcanzar el nivel de concentración adecuado, sobre todo en aquellas secciones del curso que no me resultaban útiles y no conseguir la desconexión total con el trabajo. No obstante, no hay que restar responsabilidad al mal diseño y dimensionamiento del mismo y al no haber aplicado la metodología más idónea para fomentar el interés en el curso.

Existen determinados tipos de concursos donde realmente la diferencia entre lo que puede ofrecer un posible proveedor u otro no son muy significativas o al menos puede resultar complicado plasmar esa diferencia en la oferta que se realice.

Cuando esto ocurra, existen una serie de factores que, en un momento dado, pueden marcar la diferencia: Soporte, gestión del cambio y garantía.

Si lo que se ofrece es un producto final (y también sería válido, por qué no, para cualquier desarrollo de software), el cliente siempre valorará que se ofrezcan horas de soporte que permitan que ante cualquier contingencia se pueda recurrir al proveedor para ayudarles a encontrar una solución. Estas horas de soporte por supuesto no deben ser testimoniales, de manera que en la oferta quede perfectamente expresado que aunque sea un número de horas determinadas, sea lo suficientemente amplio para que el que adquiere el producto tenga la seguridad de que en el caso de existan problemas, se tendrá la espalda cubierta, no hay que olvidar que los clientes si hay algo que no queremos es tener problemas y que cuando estos ocurran lo que queremos es que se solucionen cuanto antes. Si en la oferta se consigue que el posible futuro cliente entienda que va a estar “protegido” ante cualquier problema, se habrá ganado mucho.

Un buen proceso de gestión del cambio resulta fundamental para el éxito en la implantación de cualquier producto. Es decir, no basta simplemente con el que el producto que se adquiere o que se ha desarrollado sea bueno para que la implantación se realice sin contratiempos, en el plazo previsto y reduciendo los tiempos de adaptación a la misma, sino que es necesario que la gestión del cambio esté adaptada a las características del producto que se pretende implantar y a las características de la organización. Muchas veces se olvida en las ofertas este proceso, centrándose exclusivamente en el producto o en el desarrollo del mismo. Hay que dedicarle a la gestión del cambio el lugar y la importancia que se merece y no un papel testimonial o en segundo o tercer plano en las ofertas. La gestión del cambio puede incluir aspectos como la transferencia tecnológica a los técnicos informáticos del cliente, la formación al centro de atención a usuarios, la formación a usuarios, la realización de presentaciones, seminarios, etc…

Otro aspecto es la garantía. Por regla general en las especificaciones que rodean a la adquisición de un producto se encuentra un período de garantía mínimo, el cual por supuesto es necesario respetarlo. En este caso, lo que vengo a indicar es que se intente ampliar dicho período de garantía mínimo, ya que por un lado muestra confianza en el producto que se vende y por otro viene a complementar ese soporte al que me referí anteriormente. Es cierto que existe muchas veces miedo por parte de los proveedores a incrementar este período de garantía, por los abusos que a veces se cometen sobre ellos aprovechando esta circunstancia. No hay que ponerse vendas en los ojos y admitir la realidad de que si un cliente quiere aprovechar la garantía más allá de sus justos términos (mantenimiento correctivo exclusivamente) lo hará, ya que en muchos casos la frontera entre el correctivo y el evolutivo es difusa, no obstante estas circunstancias, sí se producen con un cliente concreto, se producirán en el mes tres de la garantía o en el vigésimo, por lo que el problema no es en sí de duración, sino de enfoque y será necesario dialogar y negociar con el cliente cuando se exijan en la garantía de manera sistemática tareas que vayan más allá del mantenimiento correctivo.