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Archivo de la etiqueta: gestión de recursos humanos

La motivación y la productividad a veces van por caminos separados pero necesariamente terminan confluyendo.

Cuando una organización empieza a detectar problemas de productividad debe plantearse rápidamente si una de las causas es la pérdida de motivación de los empleados.

No es fácil llegar a esa conclusión en organizaciones grandes, salvo que la falta de motivación salte a la vista.

En instituciones más pequeñas sí que es posible detectar con facilidad ese problema, siempre y cuando se tenga interés en analizarlo ya que lo cómodo suele ser mirar para otro lado y no admitir errores.

Cuando no se entiende que el capital humano es la base en la que gira una organización, se corre el riesgo de que la misma se convierta en una fábrica de improductividad porque no es posible que todo funcione igual si se gestiona de espaldas o se gestiona incorrectamente a quien constituye la maquinaria que hace funcionar todo.

Uno de los grandes problemas de las organizaciones y que merma significativamente su productividad y en consecuencia los resultados es que predomina la gestión basada en cajas negras.

Como el mismo nombre indica, el gestor solo se preocupa de lo que solicita y de lo que recibe, sin preocuparle cómo se ha gestado y quién ha participado en ello, es decir, se tiene una serie de personas cuya función es realizar un determinado tipo de tareas (así, en genérico) y sin embargo no se conoce qué es lo que realmente hacen y cuál es su implicación, importándole al gestor solamente el resultado (y a veces ni siquiera eso).

En cierto modo puede ser lógica una gestión basada en cajas negras para cargos muy altos de una organización, sin embargo el problema aparece cuando este tipo de gestión se propaga hacia abajo llegando a los mandos intermedios o a mandos de menor nivel.

¿Por qué atenta esta gestión a la productividad? porque es una gestión de espaldas a los recursos humanos, una gestión de punto gordo, es decir, miro el resultado desde las alturas, pero no sé como se ha producido y si las cosas van bien es gracias a todos y si van mal es culpa de todos. Esto crea situaciones de gran injusticia, que provocan por un lado la fuga de talentos, ya que no se les terminará de valorar como se merecen y una pérdida de productividad de los mismos, mientras terminan por decidirse si se van o no o si finalmente por el motivo que sea terminan quedándose.

Marcus Buckingham es autor y consultor y es considerado en la actualidad como uno de los referentes en materia de productividad de los empleados y liderazgo. Desde 2007 tiene su propia firma de consultoría llamada TMBC y con anterioridad trabajó como consultor cerca de 20 años para Gallup.

Como referencia de los principios en los que se basa la filosofía de Marcus Buckingham, os voy a poner a continuación, los que refleja en la página web de su empresa (traducción libre):

1.- Cada persona está dotada con una combinación única de fortalezas y debilidades.

2.- Cada persona es responsable de conocer sus fortalezas y potenciarlas.

3.- La aplicación de las fortalezas debería proporcionar resultados medibles en productividad, rendimiento y servicio.

Sobre estos principios ya he tratado en algún que otro artículo y probablemente lo siga haciendo en un futuro, ya que la clave para obtener el mejor rendimiento de los recursos humanos consiste en utilizar cada empleado en aquellas áreas donde realmente pueda marcar diferencias en lugar de utilizarlo en otras donde no destaca o simplemente no se les da bien. Todo lo anterior, debe hacerse sin perder el objetivo de que la suma de los individuos como un equipo debe ser siempre mayor que la suma de cada uno de ellos por separado.

Por todo lo anterior, no es de extrañar que una de las citas más conocidas de este autor sea que: “La mejor estrategia para construir una organización competitiva consiste en ayudar a las personas a ser más de lo que son”.

La clave para conseguir ese objetivo debe consistir sobre todo en que cada uno tome conciencia de cuáles son sus fortalezas y potenciarlas proporcionando la organización y/o sus líderes y/o sus gestores los medios para conseguirlo, ¿se deben olvidar las debilidades? no es incompatible y nunca está de más mejorar, pero el tiempo se tiene que invertir mayoritariamente en que las personas destaquen en lo que destacan.

Lynda Gratton es profesora del London Business School, autora de libros, articulista y consultora. Además es considerada como uno de los referentes mundiales en materia de gestión de recursos humanos.

Sobre este tema, comentó lo siguiente: “El capital humano ha sobrepasado al capital financiero y al capital tecnológico como la primera fuente de ventaja competitiva”.

¿Alguien puede poner en duda esa conclusión? Yo no. Los recursos humanos son los que tienen la posibilidad de transformar una organización y de dotarle de unos mecanismos que trascienden lo tecnológico y lo económico. Evidentemente, no se trata solo de disponer del capital humano, ya que si este no es bien gestionado, organizado y dirigido, no podrá extraerse de él todo su potencial y eso es lo que pasa en muchas ocasiones, se dispone del material pero no se utiliza o gestiona adecuadamente, lo que hace que esa posible ventaja competitiva se quede en mucho menos (y además suele provocar la marcha del talento, hacia otros horizontes donde se sienta más valorado o pueda desarrollarse mejor profesionalmente) y te haga más débil respecto a competidores que tengan la gestión de recursos humanos más desarrollada (aunque éstos no tengan las mismas cualidades) o en caso de igualdad, tengan mejores estructuras económicas y/o tecnológicas.

Algunos podréis pensar, mi empresa tiene diez empleados, son todos excelentes y bien gestionados, ¿cómo puedo competir contra una empresa de mil?. Pues es posible. Habrá determinadas áreas de negocio o proyectos concretos donde no puedas competir porque en ellos se requiere un peso que no tienes (por muy buen boxeador que sea Pacquiao probablemente perdería con la mayoría de los pesos pesados), pero habrá otras donde puedes vencer y marcar la diferencia. La clave de todo es hacerse las siguientes preguntas (entre otras): ¿hacia dónde se pretende llegar?, ¿cuáles son nuestros objetivos?, ¿por qué tipo de proyectos debo aportar para cumplirlos, teniendo en cuenta la envergadura y especialización de mis recursos humanos? y gestionar tu negocio y tu capital humano en base a ello.