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Para Marcus Buckingham y Curt W. Coffman (traducción libre): “Un gestor debe ser capaz de hacer cuatro actividades extremadamente bien: Seleccionar a las personas, establecer las expectativas, motivarlas y contribuir a su desarrollo”.

Me parece interesante la reflexión de ambos autores aunque soy de la opinión de que aspectos como la motivación y el desarrollo profesional dependen más de la persona que del gestor y que este lo que sí puede hacer es no poner obstáculos a los mismos mediante políticas y actitudes nocivas y crear un ambiente de trabajo (en todos los niveles) que permitan que tanto la motivación como el desarrollo profesional crezcan.

¿Quiero decir con esto que los gestores frenan más que ayudan? No es así, solo en aquellos casos en los que no hacen bien su trabajo y/o no asumen adecuadamente sus responsabilidades.

También hay un aspecto importante como es la selección de las personas que van a formar parte de tu equipo o de la organización. Pocas veces se rinden cuentas por ello cuando es algo de gran importancia y no solo por el coste directo de seleccionar una persona no adecuada sino por el impacto que puede suponer en el resto del equipo (o en la organización).

Marcus Buckingham es autor y consultor y es considerado en la actualidad como uno de los referentes en materia de productividad de los empleados y liderazgo. Desde 2007 tiene su propia firma de consultoría llamada TMBC y con anterioridad trabajó como consultor cerca de 20 años para Gallup.

Como referencia de los principios en los que se basa la filosofía de Marcus Buckingham, os voy a poner a continuación, los que refleja en la página web de su empresa (traducción libre):

1.- Cada persona está dotada con una combinación única de fortalezas y debilidades.

2.- Cada persona es responsable de conocer sus fortalezas y potenciarlas.

3.- La aplicación de las fortalezas debería proporcionar resultados medibles en productividad, rendimiento y servicio.

Sobre estos principios ya he tratado en algún que otro artículo y probablemente lo siga haciendo en un futuro, ya que la clave para obtener el mejor rendimiento de los recursos humanos consiste en utilizar cada empleado en aquellas áreas donde realmente pueda marcar diferencias en lugar de utilizarlo en otras donde no destaca o simplemente no se les da bien. Todo lo anterior, debe hacerse sin perder el objetivo de que la suma de los individuos como un equipo debe ser siempre mayor que la suma de cada uno de ellos por separado.

Por todo lo anterior, no es de extrañar que una de las citas más conocidas de este autor sea que: “La mejor estrategia para construir una organización competitiva consiste en ayudar a las personas a ser más de lo que son”.

La clave para conseguir ese objetivo debe consistir sobre todo en que cada uno tome conciencia de cuáles son sus fortalezas y potenciarlas proporcionando la organización y/o sus líderes y/o sus gestores los medios para conseguirlo, ¿se deben olvidar las debilidades? no es incompatible y nunca está de más mejorar, pero el tiempo se tiene que invertir mayoritariamente en que las personas destaquen en lo que destacan.