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Archivo de la etiqueta: principio de Dilbert

Los principios de Peter o Dilbert nos dan una respuesta a cómo es posible que determinadas personas hayan llegado (y mantenido) a según qué puestos en sus organizaciones.

Otra respuesta la tenemos también en las condiciones que ha tenido el mercado hasta hace pocos años, en los que entraba suficientemente dinero como para que apenas importase lo que se hacía mal, en los que prácticamente sin esfuerzo, se conseguían unos resultados más que aceptables.

Esta situación dio lugar a una burbuja de gestores: muchos y con unos méritos más que dudosos.

Ya lo decía Deming: “Cualquier gestor puede hacerlo bien en un mercado en expansión”.

Ahora con el doble o el triple de esfuerzo, equivocándonos mucho menos, se puede optar, en la mayoría de los casos, a la mitad que antes.

La competencia es mucho más fuerte, quienes sobreviven son los que mejor se han conseguido adaptar, y todo eso en un contexto en el que aparece nueva competencia cuyas bases se encuentran ya adaptadas a la situación actual.

Guy Kawasaki, es en la actualidad director de una de las empresas de capital riesgo más importante de los Estados Unidos, es experto en marketing y en mercados tecnológicos y ha sido consejero de Apple.

Tan extendido está el antipatrón que Guy Kawasaki llegó a decir que: “Hay dos tipos de compañías, las que reconocen que son exactamente como la de Dilbert y las que también lo son pero aún no lo saben”.

Es cierto que hay muchas personas que consideran que es muy exagerado decir que estas malas prácticas están extendidas ya que son totalmente contrarias a una política racional de recursos humanos y de desarrollo de la carrera profesional, pero también son muchísimas las que consideran que es una práctica habitual. Todo dependerá de nuestras experiencias personales y de nuestra objetividad.

El principio de Peter es consecuencia de la existencia de un solo sentido en la promoción profesional dentro de una organización, sin embargo, el principio de Dilbert, expuesto por Scott Adams, sí que tiene una base consciente por parte de la persona o personas que toman las decisiones y consiste en promocionar a empleados poco competentes a puestos en los que esté mucho más limitado y controlado el daño o pérdidas que son capaces de realizar.

¿Por qué es un antipatrón?, ¿no es está acaso salvaguardando la línea productiva y minimizando riesgos?. Desde luego que es una solución mucho mejor que no hacer nada, pero alimenta la cultura del “nunca pasa nada” (además de los costes adicionales de tener puestos vacíos o prácticamente vacíos de contenido), lo haces mal o pasas de todo y encima te ascienden a un puesto, en el que tal vez te aburras, pero en donde incluso vas a cobrar más.