En España los empleados creen mayoritariamente que los jefes cobran demasiado por su trabajo

Leo en aprendemas.com un interesante artículo, donde hace una referencia al informe «Global Workforce 2010» realizado por la consultora Towers Watson en el que se indica que el 78% de los empleados españoles consideran que su jefe gana demasiado, en contraste con la media europea que se situaría en el 68%. En cualquiera de los dos casos, son datos bastante elevados, pero en el caso de España es una auténtica pasada.

¿Motivos? En el artículo se mencionan algunas conclusiones extraídas del informe de Towers Watson que son muy interesantes de consultar, no obstante, voy a aportar mi visión sobre este tema:

– Pocas veces se conocen los sueldos de los jefes, por lo que se suele tender a pensar que los jefes cobran más que lo que realmente cobran.

– Pocas veces se conoce el trabajo real que desempeña el jefe, por lo que se suele tender a pensar que los jefes trabajan menos y/o tienen menos responsabilidades de las que tienen.

– Los empleados, hagamos lo que hagamos, por regla general, pensamos que nos merecemos más de lo que cobramos.

– Falta de comunicación y proximidad de los jefes respecto de sus empleados.

– Falta de información sobre la marcha y resultados de la compañía.

– Falta de implicación en la problemática de los empleados.

– Si en la empresa la carrera profesional no está orientada a los objetivos, sino que predominan otros criterios más subjetivos podría dar a lugar a pensar que muchos de los que mandan no lo han hecho con méritos reales.

– Salarios por debajo de la media del mercado y/o significativamente por debajo del nivel de vida que se aprecia en los jefes.

La competitividad y los salarios

He escuchado en alguna tertulia radiofónica que para que en España volvamos a ser competitivos tendría que existir una reducción generalizada de los salarios. Yo no soy nadie para contrarrestar una opinión realizada por un experto en economía, pero desde mi punto de vista el problema de la falta de competitividad no está exclusivamente en los salarios, es más, por encima de ellos consideraría otros factores como la falta de productividad (esta es achacable tanto a los recursos humanos como a los procesos productivos) y como la necesidad de adaptar los modelos de negocio a la realidad actual.

Una reducción salarial como es lógico no solucionará ni de cerca los problemas de productividad, sino que probablemente hasta los perjudicaría y podría provocar que talento que trabaja para empresas nacionales buscasen otras alternativas para conseguir un mayor poder adquisitivo. Pero claro, tocar los sueldos parece lo más sencillo, ya que intentar mejorar en otros aspectos como la productividad, la investigación y el desarrollo, el marketing, etc… requieren un mayor esfuerzo y talento.

También hay que entender que contra algunos países no vamos a poder competir en precios por mucho que se bajen los salarios (porque el nivel de vida que tenemos impone un límite en la reducción de los mismos a lo que se suma que muchos de ellos son estructuralmente más productivos), por lo que tal vez hay que buscar la competencia en segmentos de mercado donde el importe de los productos y servicios se pueda igualar, donde puedan primar otros factores como por ejemplo la calidad a la hora de realizar la adquisición de los mismos o donde directamente la competencia sea mucho menor.

¿Por qué no ofrecer recompensas?

Antes de entrar a analizar este artículo pongo sobre la mesa que mi sueldo no está sometido a ningún tipo de variables, salvo una parte muy pequeña (ínfima) del mismo.

En este post quiero mostrar mi visión favorable a que se ofrezca la posibilidad a aquellas personas que quieran ganárselo, de obtener un dinero extra sobre su sueldo en forma de variables por alcanzar determinadas metas medibles objetivamente.

Con esto no quiero decir que esté a favor de aquellas empresas donde la mayor parte del sueldo lo compone el variable y se deja como parte fija una parte pequeña o no considerable del salario. Es más estoy totalmente en contra de esta política, ya que en estos casos, se está obligando si se quiere un sueldo decente a cumplir unos objetivos que en muchos casos son muy difíciles de conseguir y se consigue aumentar la productividad a base de un esfuerzo que no es acorde con la recompensa que se obtiene.

De lo que sí estoy a favor es que partiendo de un sueldo que sea acorde con el trabajo que se realiza, es decir, que sea justo, se establezcan unos criterios objetivos y conocidos de antemano por los miembros de la organización (si se establecen metas generales) o por cada persona concreto (si se establecen metas individuales) para obtener una serie variables (yo los llamaría mejor recompensas o premios). De esta forma, cada cual recibe un sueldo adecuado a las tareas que realiza y quien quiera y lo desee pueda optar por obtener una serie de beneficios.

Desde mi punto de vista, la aplicación de esta medida es beneficiosa para todas las partes, por un lado, la empresa premia a quienes cumplen una serie de objetivos (por tanto, no se puede considerar un gasto extra, ya que el cumplimiento de metas habrá tenido más que probablemente repercusiones económicas positivas y además superiores al montante económico que se abona) y por otro los trabajadores tienen la posibilidad de obtener una recompensa si se dan una serie de condiciones que se conocen de antemano.

También quiero aclarar, que no quiero decir con esto que todos aquellos que no se fijen como prioritario el cumplimiento de objetivos tengan barra libre, es decir, se pueden tener otras prioridades y eso es tan respetable como querer conseguir una serie de variables, pero eso no justificaría en cualquier caso una baja productividad o la obtención de una serie de resultados de manera continuada que sean negativos para la organización.