Henrik Kniberg. La necesidad de transformar la cultura organizativa

Hay una reflexión de Henrik Kniberg que, en muy pocas palabras, describe lo que le pasa a las estrategias o prácticas que se implantan en una organización, sin que vayan acompañadas de una serie de medidas que permitan hacer las transformaciones necesarias en la misma para que se puedan llevar a cabo de manera efectiva.

La reflexión es la siguiente: “La cultura se come las estrategias para desayunar”.

El impacto de las nuevas estrategias, teçnicas y prácticas será local, enfocado al departamento, equipos o proyectos implicados encontrándose con un contexto y un entorno que supondrán una resistencia a su aplicación y que lo mismo pueden acabar con ellas, sobre todo si se trata de imponer a rajatabla unos esquemas de trabajo que no ofrecen margen de maniobra suficiente para poder llevar a cabo estas nuevas ideas.

Esa resistencia, no es necesariamente por oposición a esas nuevas estrategias (en muchos casos sí lo será porque muchas personas temerán por su zona de seguridad) sino porque la misma cultura de la organización hace que las personas (sobre todo) y procesos sigan funcionando de una manera que no necesariamente fluye en la misma dirección, sentido e intensidad que las nuevas estrategias.

Transformar la cultura de una organización es algo muy complejo, sobre todo si estamos hablando de entidades con un gran número de empleados y con centros que funcionan con una cierta autonomía, no obstante esa dificultad que, es menor en organizaciones con otras características, solo debe considerarse un obstáculo, importante, pero solo un obstáculo y, como es lógico, lleva su tiempo y, para que sea viable, necesita apoyo y continuidad en todos los niveles.

No obstante, estas nuevas ideas, suelen iniciarse, si las dejan, en un ámbito muy concreto y su éxito suele abrir una puerta para su expansión, y a veces ese es el detonante para iniciar un proceso de transformación de la cultura organizativa.

Digo a veces, porque en muchas ocasiones ni siquiera los buenos resultados son suficientes para llamar la atención a las fuerzas de la organización que pueden dinamizar el cambio, sin embargo, esos buenos resultados no caerán en saco roto, no solo porque afianzará esa estrategia de trabajo en el ámbito organizativo en la que se esté implantando, sino porque otras personas, equipos o departamentos, empezarán a ver ese beneficio y sentirán curiosidad por la misma.

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